薪酬水平策略分析

薪酬水平策略分析

薪酬水平策略分析

（一）与外部比较的四种薪酬水平策略

1.领先型：一般指市场75分位及以上的水平。

2.跟随型：一般指市场50分位左右的水平。

3.滞后型：一般指市场25分位甚至更低的水平。

4.混合型：根据不同岗位类别，分位水平有所区分的策略。

领先型体现的是一种财大气粗、振奋上进的企业形象；跟随型体现的就是一种稳健低调的风格与气质；滞后型则体现的是一种割肉求生、断肢保命的勇气和无奈；混合型策略体现的是一种精打细算，把每分钱花在刀刃上的经营精神。所以，初创期、转型期的企业，会更多选择混合型的薪酬水平策略。

小辨析：薪酬水平策略和薪酬目的定位的区别与关联

薪酬目的定位包括吸引、激励和保留，而薪酬水平策略则包括领先、跟随、滞后和混合。很显然，一个是手段，一个是目的。如果定位为吸引和激励的目的，则最好不要采用滞后型策略，较少采用跟随型策略；如果定位为保留的目的，企业肯定不会采用领先型策略。

（二）与内部比较的薪酬水平策略

1.空间（岗位）维度上的薪酬水平策略

空间维度或者说岗位维度上的薪酬水平策略就是公司内部各类岗位之间薪酬水平倾斜度的差异。

混合型策略强调每类岗位与外部的比较，岗位维度的薪酬水平则更强调公司内部的比较。

2.时间维度上的薪酬水平策略

（1）薪酬水平·增长策略

时间维度的薪酬水平策略，通常不被放在常规的薪酬体系中进行描述，而是在调薪机制中，通过整体调薪等方式去表述，然而这种表述是不健全的。

时间维度上完整的薪酬水平策略，应该是这样的：销售类岗位当期采用领先型策略，五年内逐渐回归跟随型策略；后勤类岗位当期采用滞后型策略，五年内逐渐回归跟随型策略；以此类推。

（2）一个特殊时间维度的薪酬水平策略：345薪酬策略

所谓“345薪酬策略”，就是把4个人的工资给到3个人，但需要他们创造5个人的价值。其本质是人均产出和人力资源效率的提高，更准确地说是人力资源成本投入产出比（returnonhuman resource cost，ROHRC）的提高。